Il Consiglio dei Ministri ha dato il 4 agosto 2026 il via libera definitivo ai decreti attuativi della legge n. 132/2025, la normativa italiana che recepisce a livello nazionale l’AI Act europeo. Tra le disposizioni approvate, quella destinata ad avere l’impatto più diretto sulla vita di lavoratrici e lavoratori riguarda il divieto di affidare esclusivamente a un sistema automatizzato le decisioni che riguardano il rapporto di lavoro. In pratica: un algoritmo può fornire una parte dei dati per prendere decisioni, ma non può decidere autonomamente se un lavoratore andrà licenziato.
Cosa prevede la norma
Il decreto stabilisce che le decisioni relative alla costituzione, modifica o cessazione del rapporto di lavoro, comprese le misure disciplinari e i licenziamenti, non possono essere adottate sulla base del solo trattamento automatizzato. La decisione finale deve restare riservata a una persona fisica dotata di effettivo potere decisionale: un algoritmo può analizzare dati, segnalare anomalie o suggerire provvedimenti, ma non può sostituirsi a un essere umano nel momento in cui la scelta incide sui diritti di chi lavora.
La conseguenza pratica più significativa riguarda i licenziamenti: in caso di violazione del divieto, il licenziamento è nullo. Non “illegittimo”, non “da impugnare con cautela” ma proprio nullo. Nel diritto del lavoro italiano è la sanzione più pesante che esista, di solito riservata ai casi di discriminazione, e comporta la reintegrazione del lavoratore. Una scelta pensata apposta per scoraggiare le aziende dal trasformare l’AI nel “decisore unico” in ambito disciplinare.
Il diritto alla spiegazione
Accanto al divieto, il decreto introduce per il lavoratore il diritto di ottenere, su richiesta, una spiegazione intelligibile della decisione che lo riguarda, con l’indicazione dell’eventuale impatto del sistema di intelligenza artificiale utilizzato e dei principali parametri considerati. In altre parole, se un’azienda si è avvalsa di strumenti di AI per arrivare a una decisione, il lavoratore ha diritto a sapere come quello strumento ha influito sull’esito. Niente più scatole nere: se il software ha avuto voce in capitolo, l’azienda deve renderlo esplicito.
La zona grigia dello screening dei candidati
Una precisazione importante riguarda la fase di selezione del personale. Il testo chiarisce che le attività di ricerca e selezione delle candidature non rientrano tra le “decisioni finali” relative alla costituzione del rapporto di lavoro, anche quando comportano l’esclusione di un candidato dalle fasi successive del processo di selezione. Questo significa che i sistemi di screening automatico dei CV, molto diffusi nelle grandi aziende, restano ammessi anche se producono un effetto di fatto escludente, purché non rappresentino l’atto formale di costituzione o cessazione del rapporto. Tradotto: la tutela forte scatta quando il rapporto di lavoro esiste già, non prima — nella fase in cui si decide chi non arriverà nemmeno al colloquio, l’algoritmo può continuare a fare il suo lavoro indisturbato.
La governance nazionale
Il decreto definisce anche l’architettura di vigilanza nazionale sull’intelligenza artificiale prevista dall’AI Act: l’Agenzia per l’Italia Digitale è individuata come autorità di notifica, mentre l’Agenzia per la Cybersicurezza Nazionale assume il ruolo di autorità di vigilanza del mercato. A completare il quadro, per i rispettivi ambiti, ci sono Banca d’Italia, Consob e Ivass per il settore finanziario, e il Garante per la protezione dei dati personali per gli usi ad alto rischio in giustizia e sicurezza.
La misura arriva nella stessa settimana in cui, il 2 agosto 2026, sono entrati in vigore gli obblighi di trasparenza previsti dal Regolamento europeo sull’AI, con sanzioni che per le pratiche vietate possono arrivare fino a 35 milioni di euro o al 7% del fatturato mondiale annuo. Il decreto italiano si inserisce quindi in un quadro normativo che, a livello sia europeo sia nazionale, punta a mantenere una supervisione umana sulle decisioni algoritmiche ad alto impatto, in particolare nell’ambito del lavoro, dove il rischio di discriminazioni automatizzate su larga scala è considerato tra i più elevati.
Resta un nodo tutto da sciogliere: dimostrare che una decisione è stata presa “esclusivamente” da un algoritmo non sarà semplice, e le aziende avranno tutto l’interesse a documentare un intervento umano, anche solo formale, in ogni processo automatizzato. La differenza tra un controllo umano vero e uno di facciata sarà, probabilmente, la prossima battaglia. E si combatterà nei tribunali, non nei testi di legge.
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